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[國慶60週年徵文]從三代同廠到一年三崗
2009年9月28日 09:15
選稿:項淩  來源:東方網  作者:王國軍  

  筆者曾供職于一家央企,在這家50多年曆史的老廠裏,子承父業的現象很普遍。我能進入這家單位,便與父親在此工作不無關係。

  當時有二個詞很叫外人羨慕,一是內招,二是頂職。內招,是指父輩的單位招收職工子弟入廠;頂職,就是父輩退休,兒女接班。到1980年代末期,內招全面停止,頂職也不易。於是,父親送我兄弟上技工學校或職業高中,畢業後,都順利進入該單位。那年代,夫妻同崗,父子同礦,甚至三代同廠的現象司空見慣。有的老職工,在同一單位的血親、姻親加起來多達數十人。

  這種狀況延續到1990年代後基本結束,一來部分國企跟不上形勢被迫破産,職工下崗;二來國企改制為民企後,停止了內招、頂職等內部用工方式,改為勞動力市場公開招聘;三是有幸保留下來的國企紛紛實施“減員增效”政策,職工進少出多。

  後來,勞動力逐漸市場化,人才流動愈加頻繁,用人單位與員工之間形成了雙向選擇,企業不再把安置職工子弟作為政治任務,職工也有了更多選擇餘地,不必在一棵樹上吊死。此處不留爺,自有留爺處。幹得好,便在一單位繼續,不高興,拍屁股走人,炒老闆的魷魚。

  隨著《勞動法》、《勞動合同法》的實施與修訂、社會保險制度的建立和完善,固定工、臨時工等被勞動合同工替代,確立了新的勞動關係,企業與職工都獲得了“解放”,煥發出了青春,企業用人更加靈活方便、勞動力成本更低、效率更高,與此同時,勞動力的價值得到了充分體現,人盡其才、才盡其用、才顯其值,成為用人單位與員工共同追究的目標。

  眼下,一職定終身已一去不復返,人才流動成為正常現象。今天為甲企工作,明天為乙企服務,一年換三四家單位者並不鮮見。

  我于2003年主動離開了那家央企,隨後換個多家單位,從事過多種崗位,也有一年多職的經歷。

 
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